2020: ingrijpende wijzigingen in arbeids- en ontslagrecht

Het was u vast niet ontgaan: 2020 brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee in het arbeids- en ontslagrecht. Op 1 januari is onder meer de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Maar ook de komende maanden komen er binnen het arbeidsrecht nog wetswijzigingen aan. In dit blog zet Van Till advocaten de belangrijkste nieuwe regels voor u op een rij.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De belangrijkste wet die begin dit jaar in werking is getreden is de WAB. In de afgelopen twintig jaar heeft de overheid steeds geprobeerd om meer zekerheid te creëren voor (met name) flexibele arbeidskrachten. Eerst met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) in 1999, vervolgens met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015. Met de WAB probeert de wetgever de fouten uit de WWZ te herstellen en het verschil tussen vaste en flexibele contracten nu echt te verkleinen. Dit in de hoop dat werkgevers meer vaste contracten gaan aanbieden.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

1. Payrolling

Voor payrollovereenkomsten gelden sinds 1 januari 2020 andere regels dan voor uitzendovereenkomsten. Hiermee wordt voor het eerst een wettelijk onderscheid gemaakt tussen payroll- en uitzendovereenkomsten. De nieuwe regels brengen onder meer met zich mee dat:

Werknemers die op payrollbasis werken sinds 1 januari 2020 recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als het personeel van de inlener.
Werknemers die op payrollbasis werken vanaf 1 januari 2021 ook recht krijgen op een adequate pensioenregeling. Deze wettelijke regeling moet nog worden uitgewerkt.
In een payrollovereenkomst geen uitzendbeding mag worden opgenomen.
De loondoorbetalingsplicht niet meer standaard de eerste zes maanden van het dienstverband kan worden uitgesloten.

Het gevolg van deze wijzigingen is dat payrolling waarschijnlijk duurder en dus onaantrekkelijker wordt.

2. Oproepcontracten

In de WAB is de oproeptermijn voor oproepkrachten, zoals het eerder ook was, vier kalenderdagen. Maar sinds 1 januari is de oproepkracht niet verplicht te komen als de werkgever te laat is met oproepen. Bovendien geldt sinds 1 januari dat als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of gewijzigd, de oproepkracht toch recht op loon heeft.

Ook moet de werkgever de oproepkracht nu na twaalf maanden een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Let op: op deze regel is geen overgangsrecht van toepassing. U moet oproepkrachten die nu of binnenkort twaalf maanden in dienst zijn dus nu al een aanbod doen!

3. Ketenregeling

Sinds 1 januari 2020 is de ketenregeling verruimd. Werkgevers en werknemers kunnen nu maximaal drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar sluiten (voor 1 januari 2020 was deze periode twee jaar). Na een onderbreking van zes maanden ontstaat een nieuwe keten. Als sprake is van tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd, kan die periode van zes maanden in een cao worden verkort naar drie maanden.

Let op: ook deze regeling is direct ingegaan. Dat betekent dat u een arbeidsovereenkomst die dit jaar eindigt, indien mogelijk op grond van de nieuwe ketenregeling, dus nogmaals kunt verlengen.

4. Ontslagrecht

Met de komst van de WAB is het ontslagrecht versoepeld. Sinds 1 januari 2020 mogen werkgevers namelijk bepaalde ontslaggronden combineren op het moment dat zij onvoldoende dossier hebben om het ontslag op één grond te rechtvaardigen. De rechter kan in dat geval wel een positieve correctiefactor op de transitievergoeding toepassen van maximaal 50%.

5. Transitievergoeding

Sinds begin dit jaar is de berekening van de transitievergoeding vereenvoudigd en versoberd. De transitievergoeding wordt nu exact op de dag berekend en is voor iedereen gelijk aan ⅓ van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

De hogere transitievergoeding voor oudere werknemers met een lang dienstverband is daarmee dus komen te vervallen. Daar staat tegenover dat werknemers sinds 1 januari wel vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Voor 1 januari 2020 ontstond dat recht pas na twee jaar.

Download nú de whitepaper over de WAB

Wilt u meer weten over deze wijzigingen? Lees dan onze gratis whitepaper over de WAB. In deze whitepaper vertellen we u meer over de achtergrond van de wijzigingen, leggen we uit waar u in specifieke gevallen op moet letten en geven we u een handige voorbeeldberekening van de transitievergoeding. Bovendien staat het boordevol handige tips voor werkgevers!

De Werkkostenregeling

Een andere wijziging die op 1 januari 2020 is ingegaan, is de verruiming van de Werkkostenregeling (WKR). Als werkgever heeft u vanaf dit jaar tot 2.000 euro meer ruimte om een werknemer onbelaste vergoedingen te geven.

Andere wijzigingen in 2020

2020 heeft op het gebied van het arbeidsrecht nog een aantal andere wetswijzingen in petto. Dit zijn de belangrijkste:

De Regeling compensatie transitievergoeding

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een beroep doen op de Regeling compensatie transitievergoeding. Deze regeling houdt in dat werkgevers bij het UWV de transitievergoeding kunnen terugvragen die zij hebben betaald aan werknemers die zijn ontslagen wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie heeft terugwerkende kracht voor ontslagen tot 1 juli 2015. Werkgevers die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 na twee jaar ziekte een transitievergoeding hebben betaald komen dus ook in aanmerking voor compensatie. Let op: deze aanvragen moeten dan wel vóór 1 oktober 2020 zijn ingediend.

De Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG)

Vanaf 1 juli 2020 mogen partners na de komst van een baby maximaal zes weken geboorteverlof opnemen. Daarvan moet één week worden betaald door de werkgever, voor de andere vijf weken aanvullend geboorteverlof verzorgt het UWV een uitkering van 70% van het loon.

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of de whitepaper over de Wab? Neem dan gerust contact op met de sectie Arbeidsrecht van Van Till advocaten.