Aandachtspunten bij het ontslag van een statutair bestuurder

Wie een statutair bestuurder wil ontslaan moet bijzonder goed opletten. Het lijkt eenvoudig, want het UWV of de rechter komt er niet aan te pas. Er is alleen een besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders nodig. Maar schijn bedriegt. De statutair bestuurder heeft namelijk een bijzondere juridische status, die bij ontslag bijzondere aandachtspunten met zich meebrengt. Marco Meijer van de arbeidsrechtsectie van Van Till advocaten vertelt u graag welke aandachtspunten dat zijn.

Wat is een statutair bestuurder?

Een statutair bestuurder is de bestuurder van een rechtspersoon, zoals een BV of een NV en wordt meestal benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) van die rechtspersoon. De statutair bestuurder moet als zodanig worden ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. Anders dan ‘gewone’ (titulaire) bestuurders zijn statutair bestuurders automatisch bevoegd om de vennootschap te vertegenwoordigen. Titulaire bestuurders (die vaak wel de titel ‘directeur’ hebben) zijn dat alleen als zij een volmacht van de vennootschap hebben gekregen, die ook bij de KvK ingeschreven moet worden.

De statutair bestuurder is meestal óók werknemer van de onderneming die hij bestuurt. Daartoe heeft hij een arbeidsovereenkomst met de onderneming gesloten. Dit geeft de statutair bestuurder een bijzondere juridische status: hij heeft zowel een vennootschapsrechtelijke als een arbeidsrechtelijke relatie met de vennootschap. En dat maakt dat de vennootschap bij ontslag goed moet opletten.

De persoon in kwestie moet formeel statutair bestuurder zijn

Als de vennootschap een statutair bestuurder wil ontslaan, is daarvoor alleen een besluit van de AvA nodig, zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Met dit vennootschapsrechtelijke ontslag komt op grond van de rechtspraak in de meeste gevallen automatisch ook een einde aan de arbeidsrechtelijke overeenkomst (zij het na afloop van de geldende opzegtermijn). Maar dit geldt alleen als de persoon in kwestie in formele zin statutair bestuurder is. Daarvoor is vereist dat ooit werkelijk een benoeming door de AvA heeft plaatsgevonden. Is dat niet het geval (wat niet zelden blijkt), dan geldt de bestuurder als een ‘gewone’ werknemer, met bijbehorende ontslagbescherming en is dus zonder overeenstemming over een beëindiging (met bijpassende voorwaarden) inschakeling van de kantonrechter of het UWV noodzakelijk.

Let op: de wet stelt geen eisen aan de manier waarop een benoemingsbesluit wordt vastgelegd. Dat vastleggen is dus vormvrij. Maar als de betreffende bestuurder/werknemer betwist dat dat besluit ooit genomen is, zal de vennootschap dat wel moeten kunnen bewijzen, bij gebreke waarvan de ontslagbescherming van een gewone werknemer op het ontslag van toepassing is. Het verdient dus aanbeveling om benoemingsbesluiten altijd schriftelijk vast te leggen.

Daarbij verdient nog aandacht dat in de praktijk (vooral binnen concerns) regelmatig voorkomt dat partijen zich terecht menen te herinneren dat de betrokken directeur op enig moment tot bestuurder is benoemd, maar het na onderzoek blijkt te zijn gegaan om de benoeming tot bestuurder van een andere vennootschap van het concern (een holding of dochtervennootschap bijvoorbeeld) dan de vennootschap waarmee de arbeidsovereenkomst bestaat. In zo’n geval kan de betrokkene weliswaar gemakkelijk als bestuurder worden ontslagen, maar is met betrekking tot de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst sprake van de reguliere ontslagbescherming.

De vennootschapsrechtelijke formaliteiten moeten in acht worden genomen

Als een besloten  vennootschap een statutair bestuurder vennootschapsrechtelijk wil ontslaan, moeten in ieder geval de volgende regels in acht worden genomen:

• Het besluit moet worden genomen op de AvA.
• De statutair bestuurder moet voor de AvA worden opgeroepen.
• Het voorgenomen ontslag moet op de agenda van de AvA worden opgenomen.
• De wettelijke/statutaire oproepingstermijnen moeten in acht worden genomen.
• De statutair bestuurder moet gebruik kunnen maken van zijn adviserende stem.

Wordt aan een of meer van deze regels niet voldaan? Dan is het ontslagbesluit nietig of vernietigbaar en komt dus geen einde aan het bestuurslidmaatschap van betrokkene. Het gevolg daarvan is dat het arbeidsrechtelijk ontslag ook niet in stand blijft en de bestuurder dus nog in dienst is van de vennootschap. Waarvan overigens ook sprake is indien de bestuurder zich voordat hij de oproep van de AvA (op de agenda waarvan zijn voorgenomen ontslag genoemd staat) ziek heeft gemeld en hij op het moment van de AvA nog steeds ziek is. Een niet te verkiezen situatie, dus voorzichtigheid en kennis van de materie (en de strategie die het beste gevolgd kan worden) is hier van groot belang.

Let op: als de vennootschap het ontslag al heeft gecommuniceerd voordat de AvA heeft plaatsgevonden – en dus gemakshalve vergeten wordt dat nog slechts sprake is van een voorgenomen ontslag, waarover nog beslist zal moeten worden op de AvA – ontneemt de vennootschap de statutair bestuurder feitelijk de mogelijkheid om zijn raadgevende stem uit te brengen. Althans in een recente rechterlijke uitspraak, waarin de bestuurder om die reden zijn adviserende stem niet uitbracht, werd dat geoordeeld  en werd daar ook de conclusie aan verbonden dat het ontslagbesluit dus in strijd was met de wet, waardoor het vennootschapsrechtelijke ontslag sneuvelde. Als gevolg daarvan sneuvelde ook het arbeidsrechtelijk ontslag en bleef de arbeidsovereenkomst met de betreffende bestuurder in stand. Ook op dit punt is opletten dus het devies. 

Er moet een redelijke ontslaggrond zijn

Gelet op het voorgaande kunnen we op zich vaststellen dat een statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst minder ontslagbescherming geniet dan een ‘gewone’ werknemer. Toch moet de vennootschap er rekening mee houden dat ook in het geval van de statutair bestuurder (met een arbeidsovereenkomst) sprake moet zijn van een ‘redelijke grond’ om te ontslaan. Weliswaar hoeft de kantonrechter dan wel het UWV daar bij de bestuurder vooraf geen oordeel over te geven – de AvA kan immers zonder de tussenkomst daarvan opzeggen – maar wel kan blijkens recente rechtspraak het ontbreken van zo’n (in de wet opgesomde) redelijke grond voor de rechter reden zijn om, bovenop de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding aan de bestuurder toe te kennen. De vennootschap en de AvA doen er dus verstandig aan om, zowel bij de besluitvorming als bij het opmaken van het ontslagbesluit, voldoende aandacht te besteden aan de redelijke grond voor het ontslag!

Vragen?

Neem dan gerust contact op met Marco Meijer van de sectie Arbeidsrecht van Van Till advocaten.