De billijke vergoeding: hoe hoog?

20 juni 2016Arbeidsrecht Door: Loes Sluiter

Met de Wet Werk en Zekerheid(WWZ) is de transitievergoeding geïntroduceerd. In beginsel hebben alle werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest recht op de transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, niet wordt verlengd of op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Dit is een grote verandering ten opzichte van de situatie onder het oude recht. Onder het oude recht kon de kantonrechter in het kader van een ontbindingsverzoek aan de werknemer een vergoeding toekennen, die werd vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule. Die formule bood de kantonrechter de ruimte om de mate van verwijtbaarheid mee te wegen. Bij de transitievergoeding speelt de mate van verwijtbaarheid geen rol. De transitievergoeding is een vast bedrag, berekend aan de hand van de factoren lengte van het dienstverband en salaris. Enkel in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan een (additionele) billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend.

Als de ‘horde’ van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is genomen, en de werknemer voor een billijke vergoeding in aanmerking komt, rijst de vraag hoe hoog die vergoeding moet zijn. Met die vraag wordt in de praktijk geworsteld. De wetgever heeft geen duidelijker richtlijnen gegeven.

Het gerechtshof Den Haag geeft in een uitspraak van 22 maart 2016 (ECLI:NL:GHDHA:2016:715) helder aan welke factoren hij meeweegt voor de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Het betrof in deze zaak een oudere werknemer (63 jaar), die een zeer lang dienstverband had gehad. Bovendien was deze werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Het hof concludeert dat de kansen op de arbeidsmarkt nihil zijn. Dit brengt het hof ertoe dat zowel de inkomensschade (tot aan de pensioenleeftijd) als de pensioenschade worden meegenomen in de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Kortom: werkgevers moeten voorzichtig te werk gaan bij een ontslag van een oudere werknemer want als zij ernstig verwijtbaar handelen, kan de vergoeding fors oplopen. Voor werknemers is het in een dergelijk geval verstandig een concrete berekening van de inkomens- en pensioenschade aan de rechter voor te leggen.