Getuigschrift en referentie: overeenkomsten, verschillen en geschillen

Vaak vragen werknemers rondom de beëindiging van hun dienstverband om een positief getuigschrift en/of een positieve referentie. Vraag is of het voor de oud-werkgever wel zo verstandig is hieraan in alle gevallen mee te werken. Waarom is dat zo? En wat is het verschil tussen een getuigschrift en een referentie?

Getuigschrift

De oud-werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift op te stellen als de werknemer hierom vraagt. Een getuigschrift beschrijft in principe slechts drie zaken over de werkzaamheden die de werknemer heeft verricht voor de oud-werkgever: welke soort werkzaamheden het om ging, de arbeidsduur per week en de begin- en einddatum van het dienstverband.

De werknemer kan daarnaast verzoeken een uitgebreider getuigschrift op te stellen. Dan kunnen ook de capaciteiten van de werknemer en de manier waarop het einde van het dienstverband tot stand is gekomen aan de orde komen. Dat geldt ook voor de reden van de beëindiging, voor zover het initiatief ervan bij de oud-werkgever lag.

Aansprakelijkheid voor getuigschrift

Als de oud-werkgever nalaat het verzoek van de werknemer in te willigen of onjuiste mededelingen in het getuigschrift opneemt, dan kunnen de werknemer en een potentiële nieuwe werkgever als gevolg hiervan schade lijden. De oud-werkgever kan volgens de wet aansprakelijk worden gesteld voor deze schade.

Referentie

Het staat de potentiële nieuwe werkgever vrij naast dit officiële getuigschrift te vragen naar een referentie. Overigens kan het zo zijn dat de werknemer deze al op zijn cv heeft vermeld.

De referentie is niet in de wet geregeld. Dit betekent dat de oud-werkgever (in tegenstelling tot bij het getuigschrift) niet kan worden verplicht (extra) informatie te geven. Doet hij dit wel, dan moet het gegeven beeld kloppen. In de rechtspraak wordt als uitgangspunt genomen dat zoveel mogelijk relevante informatie moet worden verstrekt. Oók negatieve informatie dus!

Als de oud-werkgever, in dit geval dus de referent, twijfelt aan de juistheid van bepaalde informatie heeft hij twee keuzes. Hij laat dit expliciet blijken of verwijst de potentiële nieuwe werkgever door naar de afzender van die informatie.

Privacy werknemer

Let wel: volgens privacywetgeving kan de potentiële nieuwe werkgever zich slechts door derden laten informeren onder twee voorwaarden. Hij moet toestemming van de sollicitant hebben en mededelen welke informatie de referent hem heeft verstrekt.

Wat hangt een oud-werkgever boven het hoofd?

De oud-werkgever kan voor het geven van een referentie aansprakelijk worden gehouden door zowel zijn oud-werknemer als diens nieuwe werkgever. In 2018 heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat vragen over referenties kunnen worden beantwoord aan de hand van de wettelijke bepalingen over het getuigschrift.

De referent mag dus ten eerste geen onjuiste informatie verschaffen. Ten tweede is het geven van inhoudelijke informatie niet gewenst zolang de werknemer daarom niet heeft gevraagd. Daarnaast kan geen negatieve informatie worden gegeven, als in de vaststellingsovereenkomst of een geheimhoudingsbeding anders is afgesproken.

Als gevolg van voorgaande regels kan een oud-werkgever in een lastige situatie worden gebracht.

Criteria

Aan de hand van welke factoren moet de oud-werkgever nu bepalen welke informatie hij geeft en welke niet?

Conclusie

Het is dus van belang niet te lichtvaardig om te springen met de rol van referent. Dat geldt zowel voor getuigschriften (wettelijk) als voor referenties (rechtspraak). Hiervan moet elke werkgever zich bewust zijn, al vanaf de onderhandelingen met de werknemer over de beëindiging van het dienstverband.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? Neem gerust contact op met de sectie Arbeidsrecht van Van Till advocaten.