Het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomt

7 november 2012Advocaten, Arbeidsrecht Door: Kim Aupers

In de praktijk komt het nogal eens voor dat na het einde van het dienstverband van de werknemer discussie ontstaat over het non-concurrentiebeding. Waar moet je als werkgever op letten bij (het opstellen van) een non-concurrentiebeding?

De formulering van het beding kan uiteenlopen, maar in zijn algemeenheid komt het erop neer dat een werknemer na afloop van zijn dienstverband bij de werkgever wordt beperkt in zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

De wet heeft geen nadere eisen gesteld aan de inhoud van een non-concurrentiebeding, maar bij het opstellen van een non-concurrentiebeding kan het volgende als handvat dienen.

– Functionele bereik: omschrijf de werkzaamheden die de werknemer, na het einde van zijn dienstverband, niet meer mag verrichten. De verboden werkzaamheden kunnen in algemene termen worden omschreven, maar bedenk daarbij dat deze omschrijving van belang is voor de beoordeling of er sprake is van schending van het non-concurrentiebeding;

– Geografische bereik: als werkgever kan je met de werknemer een bepaald gebied overeenkomen waarvoor het non-concurrentiebeding geldt. Deze omschrijving hangt uiteraard sterk af van de aard van de onderneming en in welke gebieden (of zelfs wereldwijd) de werkgever actief is;

– Beperking in tijd: in het algemeen wordt het non-concurrentiebeding voor de duur van één of twee jaar na het einde van het dienstverband overeengekomen.

Nu het non-concurrentiebeding een werknemer kan treffen in een zwaarwegend belang, namelijk in de mogelijkheid “zijn brood te verdienen”, kan de werknemer de rechter vragen het non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Het is als werkgever dan ook van belang vóór of bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer na te denken over de formulering van het non-concurrentiebeding. Bij twijfel is het raadzaam hierover advies in te winnen.