De arbeidsmarkt moet beter in balans. Wat betekent dat voor het ontslagrecht?

Het kabinet vindt dat de arbeidsmarkt meer in balans moet komen. Daarom heeft minister Koolmees op 9 april 2018 een concept wetsvoorstel gedaan. Goede kans dat werkgevers in de toekomst een arbeidsovereenkomst eenvoudiger kunnen beëindigen. Hieronder bespreken we eerst de huidige stand van zaken in het ontslagrecht. Daarna volgt een korte toelichting op de gevolgen van het regeerakkoord en het nieuwe wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor het ontslagrecht.

Op welke manieren kan de werkgever op dit moment al een arbeidsovereenkomst beëindigen?

Hiervoor zijn meerdere mogelijkheden denkbaar:

• Ontslag op staande voet: dit kan alleen vanwege een dringende reden.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: de term ‘in goed overleg’ is op deze oplossing van toepassing.
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Hiervoor is een zogenaamde ‘redelijke grond’ vereist.

Hoe zat het ook alweer met de redelijke gronden voor opzegging: de ontslaggronden?

De wet kent een opsomming van alle mogelijke redelijke gronden voor een opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever. Deze zijn (inclusief korte toelichting over de manier waarop de rechter deze beoordeelt):

• Bedrijfseconomische omstandigheden

Zulke redenen zijn onder meer verslechtering van de financiële situatie, werkvermindering en bedrijfsverhuizing. Let wel: wanneer de werkgever binnen een half jaar een ander aanneemt voor (ongeveer) dezelfde werkzaamheden, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen door de rechter.

• Ziekte

Deze mogelijkheid ontstaat ná twee jaar arbeidsongeschiktheid en als de werkgever daarbij aannemelijk kan maken dat de werknemer vervolgens niet zal opkrabbelen binnen een half jaar.

• Veelvuldig ziekteverzuim

In de praktijk blijkt deze grond weinig gebruikt. Onlangs oordeelde de rechter over een werknemer die zeven jaar lang 69 procent van de werkbare dagen ziek was geweest. Toch mocht hij zijn baan behouden. De uitspraak hield in dat weliswaar sprake was van veelvuldig ziekteverzuim, maar dat de gevolgen daarvan voor de werkgever niet onaanvaardbaar waren. Onder de nieuwe Wet werk en zekerheid uit 2015 is het nog geen enkele werkgever gelukt dit wel te bewijzen.

• Disfunctioneren

Men komt pas toe aan ontslag op deze grond wanneer de werkgever zich actief heeft ingezet voor een verbetertraject. En als vervolgens blijkt dat dit verbetertraject niets heeft opgeleverd. Het zal niet verbazen dat de vraag of een werknemer disfunctioneert lastig unaniem te beantwoorden is. De rechter kijkt daarom uitgebreid naar alle omstandigheden van de specifieke situatie en oordeelt vervolgens of opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardig is.

• Verwijtbaar handelen of nalaten

Hierbij moet onderscheid worden gemaakt tussen ‘verwijtbaar handelen’ en ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer zorgt ervoor dat de werkgever deze zelfs op staande voet kan ontslaan. Het ‘gewoon’ verwijtbaar handelen van deze ontslaggrond bestaat in vele soorten en maten. Voorbeelden die voor de rechter kwamen zijn het invullen van valse klantbezoekverslagen door accountmanagers, het vrij nemen terwijl er geen verlofuren zijn en het wegnemen van alcohol uit iemands woning door een schoonmaakster.

• Werkweigering vanwege een gewetensbezwaar

Het idee bij deze grond is dat iemand bepaald werk niet wil doen vanwege religie of ethische en politieke motieven. De wetgever gebruikte als voorbeelden onder meer de verzekeraar die geen bontjassen wil verzekeren en de projectontwikkelaar die niet betrokken wil zijn bij de bouw van kerncentrales. Een dergelijk gewetensbezwaar moet onoverkomelijk zijn. In het verleden werd op deze grond weleens een arbeidsovereenkomst ontbonden van een medewerker van een casino. De croupier in kwestie meende aan klanten te moeten vertellen dat deelname aan kansspelen tot emotionele en financiële ellende leidt.

• Verstoorde arbeidsverhouding

Een veel gebruikte grond. Van belang is dat de werknemer de verstoorde verhouding heeft veroorzaakt. Ook zal de rechter bekijken of de werkgever alles in het werk heeft gesteld ervoor te zorgen dat de verhouding kon herstellen. Zijn er gesprekken geweest? Heeft er ‘mediation’ plaatsgevonden?

• Andere omstandigheden

Denk hierbij aan detentie, illegaliteit van de werknemer of een manager die andere ideeën heeft over de toekomst van de onderneming.

Welke verandering brengen het Regeerakkoord en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) nu precies met zich mee?

Momenteel is het niet mogelijk de gronden bij elkaar op te tellen. Een ontslaggrond moet op zichzelf ‘voldragen’ zijn en los van andere ontslaggronden een opzegging rechtvaardigen. Anders gezegd: een gele kaart voor shirtje trekken en een gele kaart voor commentaar op de leiding leveren in het arbeidsrecht samen geen rode kaart op. Dat maakt het momenteel lastig voor de werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

In het regeerakkoord staat nu dat een dergelijke optelsom wél mogelijk moet zijn. De rechter kan dus op basis van een geschetst totaalbeeld oordelen dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. In een dergelijk geval bestaat wel de kans dat de werkgever een hogere transitievergoeding dient te betalen (maximaal 50 procent).

Wanneer zullen we iets merken van de wijzigingen?

Het zal uiteraard even duren voor de ideeën uit het regeerakkoord als wetsvoorstel het parlement passeren. Op 9 april 2018 is een internetconsultatie gepubliceerd met betrekking tot het project ‘Wet arbeidsmarkt in balans’. Het kabinet heeft te kennen gegeven dat het (onder meer) de hiervoor besproken wetswijziging door wil voeren. Het voornemen van het kabinet is dat de inwerkingtreding van de wijzigingen zal plaatsvinden op 1 januari 2020.

Heeft u voor of na die tijd hulp nodig bij een arbeidsrechtelijk conflict? Of hoopt u juist conflicten te voorkomen door het opstellen van goed doordachte arbeidsovereenkomsten? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.