Kunnen werkgevers werknemers verplichten zich te laten vaccineren?

Verschillende producenten werken op dit moment hard aan een coronavaccin. Het vaccin van Pfizer is inmiddels goedgekeurd in Groot-Brittannië, de VS en Canada. De EU verwacht het voor het einde van het jaar goed te keuren, waarna in Nederland begin januari gestart zal worden met vaccineren. In eerste instantie alleen bepaalde risicogroepen, maar in de loop van 2021 komen naar verwachting miljoenen vaccins beschikbaar. Kunnen werkgevers werknemers dan verplichten om zich te laten vaccineren?

Covid-19 en de dilemma’s van werkgevers

De coronacrisis heeft werkgevers steeds voor nieuwe dilemma’s gesteld. In het voorjaar kregen wij veel vragen over verplicht thuis of juist op lokatie werken, reizen (zowel zakelijk als privé) en het al dan niet doorbetalen van salaris bij een verplichte quarantaine. Recent rezen er nog vragen over een mondkapjesplicht en verplicht (snel)testen, terwijl werkgevers op dit moment anticiperen op de snelle en grootschalige beschikbaarheid van een of meer vaccins.

Rechten van werknemers

Eind november bleek uit onderzoek dat ongeveer 50 procent van de Nederlanders bereid is zich te laten vaccineren. Waarschijnlijk zal dit percentage als gevolg van verschillende voorlichtingscampagnes nog wel oplopen, maar naar verwachting zal een vrij groot deel van de bevolking ervoor kiezen om zich (voorlopig) niet te laten vaccineren.

Deze keuzevrijheid is het grondrecht van iedere burger. Op grond van de Nederlandse Grondwet (artikel 11) heeft iedere burger namelijk recht op onaantastbaarheid van het lichaam ‘behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen’. Dat betekent dat er alleen inbreuk op dit grondrecht gemaakt mag worden als die inbreuk bij wet is geregeld. Een dergelijke wettelijke grondslag voor vaccinaties is er op dit moment (nog) niet.

Verplichten is niet mogelijk 

Het bovenstaande betekent dat werkgevers op dit moment geen wettelijke basis hebben om werknemers te verplichten zich te laten vaccineren. Dit betekent dat een werkgever een werknemer (behalve in uitzonderlijke gevallen) niet mag ontslaan als deze een vaccin weigert. Ook mag de werkgever geen salaris inhouden als de werknemer vervolgens toch ziek wordt. Daarnaast mag een werkgever een sollicitant niet afwijzen omdat hij zich niet wil laten vaccineren.

Wat kunnen werkgevers wel doen?

Werkgevers kunnen werknemers dus geen vaccinatieplicht opleggen. Maar wat kunnen zij wel doen als zij de vaccinatiegraad binnen de organisatie willen vergroten?

In gesprek gaan

Werkgevers kunnen met hun werknemers in gesprek gaan om het belang van een vaccinatie te benadrukken. Daarbij kunnen zij de werknemers erop attenderen dat een inenting de veiligheid en gezondheid van eenieder positief zal beïnvloeden en ter onderbouwing daarvan verwijzen naar accurate informatiebronnen, zoals de website van het RIVM. Tijdens of naar aanleiding van dit gesprek kunnen zij de werknemers vriendelijk verzoeken zich te laten vaccineren. 

Let wel: werkgevers moeten er rekening mee houden dat werknemers daarbij niet onder druk gezet mogen worden. Het wel of niet vaccineren moet een vrijwillige keuze van de werknemers blijven. Gelet op het feit dat een werknemer inkomensafhankelijk is van zijn baan, kan een aansporing tot het halen van een vaccinatie al snel als druk worden ervaren.

Andere opties

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moeten alle werkgevers zorgen voor een veilige werkomgeving. Werkgevers kunnen er dus ook voor kiezen om bepaalde beperkende maatregelen, zoals een thuiswerkplicht, alleen op te heffen voor werknemers die zich hebben gevaccineerd.

En in branches waarin wordt gewerkt met kwetsbare doelgroepen, zoals in de ouderen- of gezondheidszorg, mogen werkgevers meer ingrijpende arbeidsrechtelijke gevolgen verbinden aan het weigeren van een vaccinatie. Als een dergelijke weigering de gezondheid van anderen (collega’s, patiënten, cliënten, etc.) in gevaar brengt en er geen andere beschermende maatregelen mogelijk zijn, mag de werkgever de werknemer bepaalde taken ontzeggen. Dat mag alleen als dit objectief gerechtvaardigd, passend en noodzakelijk is. De werkgever zal dan bovendien de mogelijkheid van vervangende werkzaamheden of herplaatsing moeten onderzoeken.

Vragen of advies nodig?

Neem dan gerust contact op met Radboud Klazinga van de sectie Arbeidsrecht van Van Till advocaten.