Slecht werkgeverschap kent een prijs

Wanneer een werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden, kent de kantonrechter in beginsel een (ontslag-)vergoeding aan de werknemer toe. De hoogte hiervan wordt berekend aan de hand van de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’, waarbij de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband en mogelijke verwijtbaarheid een rol spelen. Nu kunnen zich uitzonderlijke situaties voordoen, waarin de rechter deze kantonrechtersformule niet toepast. Een dergelijke situatie deed zich voor in een zaak die onlangs speelde bij de kantonrechter in Leeuwarden.

Wat was er in die zaak aan de hand? Een werknemer was in januari 2011 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder dat partijen een proeftijd waren overeengekomen. Tevens was de werknemer een promotie in het vooruitzicht gesteld. Ongeveer anderhalf jaar na de indiensttreding valt de werknemer uit wegens een arbeidsconflict. De bedrijfarts adviseert een time-out en aansluitend mediation. Ondanks dit advies roept de werkgever de werknemer tijdens de time-out op om te komen werken. Daarnaast wil de werkgever niet meewerken aan mediation. De werkgever concludeert dat de werknemer zich schuldig maakt aan werkweigering en dient een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Om die reden meent de kantonrechter dat een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule in dit geval tot een te lage uitkomst leidt. Hierbij laat de kantonrechter meewegen dat de arbeidsovereenkomst nog maar kort geduurd had, terwijl partijen de bedoeling hebben gehad een langdurig dienstverband aan te gaan. De kantonrechtersformule wordt in dit geval dan ook niet toegepast en aan de werknemer wordt een hogere vergoeding toegekend.

In deze uitspraak zien we dus dat een kantonrechter, wanneer hij daarvoor aanleiding ziet, kan afwijken van de kantonrechtersformule. In dit geval werd daarvoor aanleiding gezien omdat de werkgever zich niet als goed werkgever had opgesteld. Ook speelt een rol dat, vanwege het korte dienstverband, de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule relatief laag zou uitpakken.