Sociale media en het arbeidsrecht

Al eerder heb ik geblogd over het relatiebeding en de sociale media. In dit blogbericht een advies voor werkgevers over omgang met sociale media op de werkplek.

Door werkgevers kunnen sociale media worden ingezet om werknemers te rekruteren, sollicitanten te screenen en reclame te maken. Het gebruik van sociale media brengt voor werkgevers ook risico’s met zich. Via sociale media kan de werknemer de bedrijfsnaam en het opgebouwde imago beschadigen.

In hoeverre mag de werkgever controle ten aanzien van sociale media op de werkplek uitoefenen? Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens heeft bepaald dat het recht op privacy (artikel 8 EVRM) ook geldt op de werkvloer. Een werknemer heeft het recht in beperkte mate gebruik te maken van de communicatiefaciliteiten op de werkplek voor privécommunicatie. Telefoongesprekken, e-mails en internetgebruik vallen onder het begrip ‘privéleven’ zoals bedoeld in artikel 8 EVRM. De werkgever dient de werknemer te informeren indien zij besluit het internet- en e-mailverkeer van de werknemer te controleren.

De werkgever kan op basis van haar instructierecht voorschriften opstellen omtrent het e-mail- en internetgebruik. Indien de werkgever bijvoorbeeld het veelvuldig gebruik van sociale media onder werktijd wil tegen gaan, is het van belang dat zij een protocol opstelt dat het gebruik van internet reguleert. Het protocol van de werkgever dient vervolgens ook daadwerkelijk gehandhaafd te worden. Voorts kan de werkgever regels stellen teneinde de bedrijfsinformatie veilig te stellen. Hiertoe kan de werkgever de werknemer binden aan een geheimhoudingsbeding.

Wanneer een werknemer zich via sociale media (twitter, facebook etc.) negatief uitlaat over de werkgever, kan dat zelfs tot ontslag leiden. Bij de beoordeling hiervan door de rechter zal deze een belangenafweging moeten maken tussen de vrijheid van meningsuiting van de werknemer enerzijds en het behoud van imago van de werkgever anderzijds.

Kortom, als werkgever is het verstandig regels op te stellen over externe communicatie en het gebruik van sociale media. De werkgever kan aangeven wat niet wordt geduld en welke straf en/of boete op overtreding daarvan staat.