Uitzenden: is een allocatiefunctie vereist?

8 december 2016Arbeidsrecht Door: Loes Sluiter

Onlangs heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een zaak die de gemoederen al lange tijd bezighoudt. Het betreft een zaak waarin de vraag speelde wanneer sprake is van een uitzendovereenkomst. Nauwkeuriger geformuleerd speelde de vraag of voor een succesvol beroep op de artikelen 7:690 en 7:691 BW, aangaande de uitzendovereenkomst, vereist is dat de werkgever een allocatiefunctie vervult.

Waarom is nu van belang om vast te stellen of al dan niet sprake is van een uitzendovereenkomst? Als een werkgever kan worden aangemerkt als een uitzendwerkgever, met als gevolg dat tussen de werkgever en de werknemer een uitzendovereenkomst wordt gesloten, dan geldt voor deze werkgever een verlicht regime (vastgelegd in artikel 7:691 BW). Dit verlichte regime houdt een aantal voordelen voor de werkgever in. Zo mag een uitzendwerkgever een zogenoemd uitzendbeding met zijn werknemers overeenkomen. Dit betekent dat de uitzendovereenkomst tussen de uitzendwerknemer en de uitzendwerkgever van rechtswege eindigt wanneer de opdrachtgever/inlener de opdracht beëindigt. De normale ontslagbescherming geldt dus niet. Daarnaast gelden ruimere regels ten aanzien van bijvoorbeeld de ketenregeling.

Kortom: voor een werkgever die personeel ter beschikking stelt is cruciaal om te weten of hij ‘gebruik kan maken’ van de ruimere mogelijkheden die de wet biedt voor uitzendwerkgevers dan de regels die gelden voor ‘gewone’ werkgevers.

Wat is dan de allocatiefunctie? Traditioneel gezien brengt een uitzendwerkgever vraag naar en aanbod van personeel bij elkaar. De opdrachtgever heeft op bepaalde ‘ziek en piek’ momenten behoefte aan (extra) personeel en het uitzendbureau levert dat personeel. Dit is, kort samengevat, de allocatiefunctie.

Nu zien we de afgelopen jaren echter een tendens, waarbij niet alleen de traditionele uitzendbureaus voorzien in de vraag naar personeel. Denk daarbij aan detacheringbureaus en payroll ondernemingen. Zij stellen weliswaar personeel ter beschikking, maar vervullen in veel mindere mate de allocatiefunctie. Daarom is juist voor ondernemingen die zich bezighouden met deze nieuwere c.q. andere vormen van terbeschikkingstelling van personeel van cruciaal belang of zij ook onder de definitie van uitzendwerkgever vallen, met alle bijbehorende voordelen van dien.

Wat oordeelde de Hoge Raad? De Hoge Raad komt – kort samengevat – tot het oordeel dat in de wetsartikelen over de uitzendovereenkomst niet met zoveel woorden het vereiste wordt gesteld dat de uitzendwerkgever een (traditionele) allocatiefunctie moet vervullen. Ook ondernemingen die niet vraag en aanbod van personeel bij elkaar brengen, kunnen als zij voldoen aan de wettelijke vereisten worden aangemerkt als een uitzendwerkgever.

Kortom: op basis van het oordeel van de Hoge Raad kunnen – onder omstandigheden – ook andere driehoeksrelaties dan de traditionele uitzendrelatie onder de wettelijke bepalingen over de uitzendovereenkomst vallen. Goed nieuws dus voor detacheerders en payrollbedrijven.

Heeft u vragen over dit onderwerp of heeft u juridisch advies nodig, schroom dan niet contact met mij op te nemen.