Vast personeel verruilen voor flexibele krachten?

In de huidige tijden van economische crisis geven veel werkgevers er de voorkeur aan gebruik te maken van zoveel mogelijk flexibele krachten in plaats van vast personeel. Het voordeel van flexibele krachten is dat de werkgever hen desgewenst kan inzetten zonder direct aan hen ‘vast’ te zitten, met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. De vraag is echter in hoeverre een werkgever de arbeidsovereenkomsten met vaste werknemers kan opzeggen om daarvoor in de plaats gebruik te gaan maken van flexibele krachten.

Over deze vraag heeft het UWV (Werkbedrijf) zich onlangs gebogen in het kader van een door een werkgever ingediende ontslagaanvraag. De werkgever had de ontslagaanvraag gebaseerd op bedrijfseconomische redenen. De onderneming verkeerde in een slechte financiële positie, aldus deze werkgever. Uit het oogpunt van kostenbesparing wilde de werkgever de productiewerkzaamheden uitbesteden aan een derde en de arbeidsovereenkomsten met de productiemedewerkers opzeggen. De werkgever had zijn contractspartij nog verzocht de productiemedewerkers in dienst te nemen, maar hieraan gaf de derde geen gehoor. Vervolgens diende de werkgever ontslagaanvragen in bij het UWV. Volgens de werkgever behoorde het tot zijn beleidsvrijheid de keuze te maken het werk uit te besteden. Daarnaast voerde de werkgever aan dat hij geen vast personeel verving voor flexibele krachten, nu de gehele productie zou worden uitbesteed aan een derde. Het UWV prikte echter door deze constructie heen en wees de ontslagaanvraag af. De belangrijkste overweging daarbij was dat de werkgever trachtte vast personeel te ontslaan om vervolgens via een derde flexibel personeel aan te trekken voor dezelfde werkzaamheden. De Beleidsregels Ontslagtaak UWV – aan de hand waarvan het UWV een ontslagaanvraag beoordeelt – verbieden dit.

Kortom: een werkgever kan niet zomaar besluiten zijn vaste personeel te vervangen door flexibele krachten. De Beleidsregels Ontslagtaak UWV steken hier een stokje voor.