Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht

Per 1 augustus 2022 is een aantal nieuwe wettelijke regels in werking getreden op het gebied van arbeidsrecht. Dit heeft alles te maken met de implementatie van de EU-richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De wet verplicht werkgevers om te voorzien in meer transparantie (informatie) en voorspelbaarheid (zekerheid) omtrent de arbeidsvoorwaarden van werknemers. In dit blog zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De afgelopen jaren hebben de arbeidsmarkten ingrijpende veranderingen doorgemaakt waardoor arbeid flexibeler is geworden en nieuwe vormen van arbeid zijn ontstaan. Sommige nieuwe vormen van werk kunnen minder voorspelbaar zijn dan traditionele arbeidsrelaties en kunnen zo leiden tot onzekerheid omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming voor de betrokken werknemers.

De richtlijn beoogt arbeidsvoorwaarden te verbeteren door meer transparante en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen. De richtlijn is van toepassing op iedereen die onder het werknemersbegrip valt. Dit zijn niet alleen standaard werknemers, maar dus ook schijnzelfstandigen.

Informatieplicht werkgever is uitgebreid

Werkgevers moeten voortaan meer informatie verschaffen over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Hiermee wordt de voorspelbaarheid en transparantie van arbeidsvoorwaarden bevorderd.

De werkgever moet de werknemers nu – op grond van artikel 7:655 BW – ook informatie verstrekken over het volgende:

• Indien er geen vaste plaats is waar de arbeid wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen;
• Aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop dit wordt berekend;
• De procedurevereisten en de opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien de duur van de opzegtermijn niet kan worden aangegeven, moet de wijze waarop de opzegtermijn wordt berekend worden vermeld;
• Het loon inclusief het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
• Als de arbeidsduur voorspelbaar is:
  – de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen die van toepassing zijn buiten de normale arbeidstijd;
  – het loon dat verschuldigd is;
  – regelingen met betrekking tot het wisselen van diensten (indien van toepassing);
• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
  – de vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  – de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• Indien sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende partij indien die bekend is;
• De voorwaarden en duur van de proeftijd (indien van toepassing);
• Recht op scholing (indien van toepassing).

De informatie moet binnen 1 week na de eerste werkdag worden verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht heeft ook betrekking op wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden.

Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie

Werknemers die een flexibel of tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben, kunnen voortaan de werkgever om een meer voorspelbare arbeidsrelatie verzoeken.

Werknemers konden voor de implementatie – op grond van de Wet flexibel werken – al verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Per 1 augustus 2022 kunnen werknemers ook verzoeken om een voorspelbare arbeidsrelatie. Werknemers kunnen bijvoorbeeld verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een vaste arbeidsomvang.

Een dergelijk verzoek moet schriftelijk worden gedaan. Werkgevers hebben vervolgens 1 maand de tijd op het verzoek te reageren. Kleine werkgevers, met maximaal 10 werknemers, hebben een reactietermijn van 3 maanden. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt aangenomen dat het verzoek is ingewilligd. Wees dus op tijd!

Studiekostenbeding is beperkt: werkgever betaalt scholing

De mogelijkheid om de kosten van een opleiding op de werknemer te verhalen worden beperkt.

Het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW bepaalt dat werkgevers scholing, die op grond van de wet of een cao verplicht is om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangeworven, kosteloos moet aanbieden. Op grond van de wet moeten werkgevers in ieder geval de volgende scholing aan de werknemers aanbieden:

• Scholing om disfunctioneren te verbeteren;
• Scholing voor bijhouden van technologische ontwikkelingen;
• Scholing om de werknemer in een andere passende functie te plaatsen nadat zijn arbeidsplaats is komen te vervallen.

Een overeengekomen studiekostenbeding is indien sprake is van verplichte scholing nietig. Voor een paar gereglementeerde beroepen geldt een uitzondering hierop. Indien geen sprake is van verplichte scholing, mag nog steeds een studiekostenbeding overeengekomen worden.

Objectieve reden voor verbod op nevenwerkzaamheden

Per 1 augustus 2022 is het voor werkgevers moeilijker geworden om nevenwerkzaamheden te verbieden.

De implementatie van de richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt met zich mee dat een beding tot het verbieden van nevenwerkzaamheden in beginsel nietig is. Een verbod op nevenwerkzaamheden is nu alleen geldig als een werkgever het beding met ‘objectieve redenen’ kan rechtvaardigen. Dit is geregeld in het nieuwe artikel 7:653a BW.

Het is vooralsnog niet nodig om arbeidsovereenkomsten op dit punt aan te passen. De werkgever hoeft de objectieve reden namelijk niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De reden kan op het moment dat de werkgever een beroep op het verbod doet gegeven worden. Werkgevers doen er wel goed aan om na te gaan wat hun objectieve reden is.

Wat betekent de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor u?

Wilt u graag weten of uw arbeidsovereenkomsten nog up-to-date zijn of heeft u andere vragen over de nieuwe regels over het verbieden van nevenwerkzaamheden? Onze arbeidsrecht sectie helpt u graag verder. Neem gerust contact met ons op.