Wet Werk en Zekerheid: opzegging met instemming versus beëindiging met wederzijds goedvinden

De Wet werk en zekerheid (WWZ) introduceert per 1 juli 2015 een nieuwe route voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst: opzegging met instemming van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan opzeggen in het geval dat de werknemer daarmee schriftelijk instemt. De instemming van de werknemer moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. Collectieve instemming, bijvoorbeeld door werknemersverenigingen in het kader van een sociaal plan is dus onvoldoende. Het moet gaan om een schriftelijke verklaring van de individuele werknemer. Voorts is bepaald dat de werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, binnen veertien dagen zijn verklaring kan herroepen (zonder opgaaf van redenen).

Kortom, als de werknemer het eens is met zijn ontslag, hoeft de werkgever niet naar het UWV of de kantonrechter maar kan zij de werknemer vragen om in te stemmen met zijn ontslag. Dit lijkt op de (nu al bekende) situatie waarbij werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Van deze mogelijkheid wordt in de praktijk ook veelvuldig gebruik gemaakt. Wat is het verschil tussen de nieuwe route “opzegging met instemming van de werknemer” en de route “uit elkaar met wederzijds goedvinden” (beëindigingsovereenkomst)?

De beëindiging met wederzijds goedvinden is in de WWZ opgenomen in een nieuw artikel 7:670b BW dat per 1 juli 2015 in werking zal treden. Evenals voor de opzegging met instemming van de werknemer geldt voor de beëindigingsovereenkomst onder de WWZ dat de werknemer binnen veertien dagen terug kan komen op zijn gegeven akkoord. De bedenktermijn voor de werknemers is dus bij beide routes hetzelfde. De werkgever dient het bedenkrecht van de werknemer op te nemen in de beëindigingsovereenkomst, of, in het geval van de opzegging met instemming, dient de werkgever de werknemer binnen twee dagen na de gegeven schriftelijke instemming de werknemer op diens bedenkrecht te wijzen. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de bedenktermijn drie weken in plaats van twee weken.

Het belangrijkste verschil tussen de beide routes is dat bij de instemming met de opzegging, de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is ex artikel 7:673 lid 1 BW. Dit geldt niet voor de route van de beëindigingsovereenkomst. Deze is immers vormvrij. In de praktijk zal een werknemer niet snel een beëindigingsovereenkomst accepteren in het geval dat niet (minimaal) de transitievergoeding wordt aangeboden. Bij de onderhandelingen is dit verschil wel belangrijk. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is de werkgever de vergoeding verschuldigd die is overeengekomen en opgenomen in de beëindigingsovereenkomst. In de situatie van opzegging met instemming, kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding (bovenop een eventueel toegekende vergoeding). De verwachting is dat werkgevers veelal de voorkeur zullen geven aan een beëindigingsovereenkomst, daarin kunnen immers ook andere afspraken worden opgenomen (zoals finale kwijting).