Zieke werknemer en re-integratie

Een zieke werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Wanneer een werknemer zijn re-integratie belemmert, heeft een werkgever in beginsel één sanctiemogelijkheid, het stopzetten van het loon. Voor een werkgever is deze sanctie niet altijd bevredigend. De verdergaande maatregel van het indienen van een ontbindingsverzoek is over het algemeen echter weinig zinvol. Vanwege de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte zal een rechter namelijk niet snel tot ontbinding overgaan. Desondanks zijn er situaties denkbaar waarbij van een werkgever redelijkerwijs niet langer verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat. Dit deed zich voor in een zaak die onlangs speelde bij de rechtbank Limburg.

Deze zaak betrof een arbeidsongeschikte portier die niet in staat werd geacht werkzaamheden bij zijn eigen werkgever te verrichten. Om die reden was re-integratie tweede spoor gestart. Ondertussen ontdekte de werkgever dat de werknemer nevenactiviteiten verrichtte. Hiermee heeft de werkgever de werknemer geconfronteerd. De werknemer verklaarde dat dit in het kader van zijn re-integratie plaatsvond. Later bleek dat de werknemer hierover had gelogen. Daarnaast had de werknemer meerdere keren onbeschoft gereageerd op e-mails en telefoontjes van de werkgever over de voortgang van de re-integratie. Ook had de werknemer verzwegen dat zijn vergunning om als portier te mogen werken was ingetrokken. De rechter oordeelde dat deze omstandigheden zodanig ernstig zijn dat een ontbinding, ondanks het feit dat de werknemer ziek is, gerechtvaardigd is.

Kortom: indien een werknemer zijn re-integratie belemmert, is de aangewezen sanctie in beginsel het stopzetten van het loon. Er zijn echter situaties denkbaar waarin ook een ontbinding wel degelijk tot de mogelijkheden behoort.